<<
>>

8.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры

Организационная культура (ОК) – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

ОК имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Э. Шайн предложил рассматривать ОК по трем уровням (рисунок 8.1). Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление ОК на субъективные и объективные.

Рисунок 8.1 – Структура организационной культуры по Э. Шайну

Субъективная ОК происходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают часть элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная ОК служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения проблем руководителями, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид ОК.

Объективную ОК обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерии, комнаты приема, стоянки и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация [5].

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру. Например, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную ОК на основе десяти характеристик:

1) сознание себя и своего места в организации (поощряется сокрытие или проявление своих настроений, независимость и творчество проявляются через сотрудничество или индивидуализм);

2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры и др.);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформы, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и т.п.);

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят еду с собой или посещают столовые внутри или вне организации; дотация питания, продолжительность и периодичность питания; работники разных уровней едят вместе или отдельно);

5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

6) взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу, власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу, протоколу; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

8) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к потребителям, к конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

9) процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе) [10].

Ким Камерон и Роберт Куинн разработали модель, получившую название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей», которая используется для построения профиля организационной культуры конкретной фирмы.

Рамочная конструкция определяет ключевые факторы организационной эффективности: гибкость и динамизм – стабильность и контроль; внутренний фокус и интеграция – внешний фокус и дифференциация. Для определения типа культуры авторы используют шесть содержательных измерений:

1) доминантные характеристики организации (на что похожа организация в целом);

2) преобладающий в организации стиль лидерства;

3) отношение к сотрудникам и условия их труда;

4) связующая сущность организации (механизмы, удерживающие работников вместе);

5) стратегические приоритеты организации;

6) критерии успеха (как определяется победа, что именно вознаграждается и чествуется). К. Камерон и Р. Куинн выделяют четыре доминирующих типа ОК: иерархия, рынок, клан и адхократия [10].

Рисунок 8.2 – Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Обычно на самых ранних стадиях своего жизненного цикла организации стремяться к доминанте, определяемой адхократическим квадрантом (смотри модель Камерона и Куинна), – никакой формальной структуры и неприкрытый предпринимательский настрой. Развиваясь с течением времени, они дополняют эту ориентацию клановой культурой – чувством семьи, сильным ощущением единения с коллективом и личной причастности к организации. Однако по мере роста организация все чаще оказывается перед необходимостью сделать акцент на структуре и стандартных процедурах, без которых не возможно контролировать расширяющиеся сферы ответственности. Это вызывает смещение к иерархической культуре. Такая переориентация часто вызывает у членов коллектива ощущение потери дружеских отношений, которые были так характерны для этого места работы. В результате падает удовлетворенность людей условиями труда. Иерархическая ориентация постепенно дополняется сосредоточением внимания на рыночной культуре – конкурентоспособности, стремлении добиваться результатов и акценте на внешних взаимосвязях. В организациях почти всегда преобладает один тип культуры, хотя в некоторой мере проявляется и каждый их трех других.

Используя эту модель можно построить профили настоящей и предпочтительной организационных культур фирмы (рисунок 8.3).

Рисунок 8.3 – Профили организационной культуры фирмы

Необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется одна, преобладающая во всей организации, культура и культуры частей организации (уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под одной крышей общей культуры.

В организации могут также существовать контркультуры следующих видов:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей ОК;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей ОК;

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей ОК.

<< | >>
Источник: Е.А. БАРАУСОВА. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Учебное пособие. Владивосток, 2015. 2015

Еще по теме 8.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры:

  1. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности
  2. § 3. Правовая культура: понятие и структура
  3. § 3. Правовая культура: понятие и структура
  4. 34.Правовая культура: понятие, структура, виды.
  5. Правовая культура: понятие, структура, виды
  6. 32. Правовая культура: понятие и структура
  7. ПРАВОВАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ВИДЫ
  8. Вопрос 3. Понятие, структура и виды правовой культуры
  9. ВВЕДЕНИЕ .............................................................................. 5 ГЛАВА I. ОБЩИЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕ­ДОВАНИЯ ГРАВДАНСКО-ПРАВОВОЙ ОТВЕТСТ­ВЕННОСТИ 9 § X. Понятие и содержание методологии науки гравданского права.................................................................... 9 § 2. Понятие и структура социальной ответ­ственности как общие методологические основания исследования гражданско-пра­вовой ответственности 16 § 3. Понятие и структура правовой ответс
  10. § 2. Правовая культура: понятие, структура и функции
  11. Понятие, структура, функции, типология правовой культуры
  12. ТЕМА 3. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ, СТРУКТУРА ИНФОРМАЦИОННОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ
  13. Государственный земельный кадастр (понятие, порядок ведения, содержание, структура).
  14. Проблемы диагностики организационной культуры
  15. Проблема единства организационной культуры компании
  16. Теоретические представления об организационной культуре
  17. § 1. Основы экономического строя: понятие, конституционно-правовое содержание и структура
  18. Функциональное построение организационной культуры