<<
>>

2.1. Личность руководителя в экстремальных условиях

В советский период большинство психологов, изучающих про­блемы психологии личности, работало над образом «человека формируемого» (через формирование отношений, через ведущую деятельность и т.д.) [10].

В настоящее время особое внимание об­ращается на изучение феномена «надситуативной личностной ак­тивности» и «субъектной активности» [3; 18]. В этой связи интен­сивно обсуждаются вопросы психологической устойчивости лич­ности и поведения руководителей на уровне осознанных личност­ных поступков [12; 14]. Такая динамика в постановке и изучении проблем закономерна. Она связана с изучением психологии лич­ности в ее целостности [1].

Проблема развития личности является одной из центральных проблем современного человечества. Она определяется осознани­ем человеком своих возможностей, проявляемых в конкретных условиях, в том числе экстремальных, принятием ответственно­сти за развитие самого себя, ближайшего окружения, общества. Значимость проблемы качественно усиливается, если мы рассмат­риваем руководителя, ответственного как за себя и окружающих, так и за решение проблемы, возложенной на него государством, обществом.

Не просто развитый и подготовленный, а нацеленный на дальнейшее духовное, социальное развитие и совершенствова­ние в профессиональной сфере руководитель может рассчитывать на адаптивную, сравнительно безопасную, относительно комфорт­ную и эффективную деятельность в экстремальных условиях. В этой связи требования к руководителям обычно раскрывают в разраба­тываемых психограммах, в которых отражаются конкретные про­фессионально значимые качества личности. Они условно объеди­няются в ряд блоков: мотивационно-нравственные (личностно зна­чимые ценности, мотивы, гражданственность, честность, поря­дочность и т.п.), профессионально-деловые (профкомпетентность, бдительность, мобилизованность, интеллект, креативность, ра­ботоспособность и т.д.) и организаторские (напористость, дело­витость, энергичность и т.д.) [13].
Кроме того, необходимо учи­тывать компенсаторные возможности руководителей.

Профессором Академии управления МВД России A.M.Столя­ренко в структуре личности выделены три важнейшие составля­ющие: сфера направленности, операциональная и модуляцион­ная сферы 128].

Сфера направленности (иначе ее называют ценностно-мотива-ционной), в силу своей системообразующей роли, в личности оп­ределяет избирательность ее активности и отношений, отвечая за то, к чему стремится личность и в какой мере вовлекает свойства других подструктур для успешной реализации психической дея­тельности. Она включает в себя все побудительные силы лично­сти — ее идеалы, убеждения, жизненные планы, потребности, мотивы, цели, интересы, склонности, установки. Развитость и сба­лансированность по указанным составляющим сферы направлен­ности у руководителя следует рассматривать как мотивационно-смысловую составляющую потенциала его личности. Среди обра­зований данной подструктуры особую роль для успеха в управ­ленческой деятельности играет развитость такой интегральной личностной характеристики, как индивидуальная управленческая концепция.

Операциональная сфера включает элементы, представляющие собой способы и опыт, которыми обладает личность и которые используются ею для достижения целей. В качестве основных ком­понентов данной подструктуры личности следует рассматривать одновременно ее образовательный и квалификационно-профес­сиональный опыт (знания, навыки, умения и привычки), интел­лектуальные и креативные, эмоционально-волевые, коммуника­тивные и организаторские способности. Развитость, взаимосвязь и сбалансированное проявление их следует оценить как составля­ющую потенциала профкомпетентности личности руководителя.

Модуляционная сфера отражает наличие у человека специфи­ческих свойств нервной системы и психофизических функций, которые оказывают динамическое, но не содержательное влия­ние на психические процессы, состояния и свойства личности. В связи с тем что компоненты данной подструктуры предопреде­ляют психофизиологические ресурсы, проявляясь, в частности, в ее работоспособности (выносливости), их следует рассматривать в качестве психодинамической составляющей потенциала лично­сти руководителя.

Все указанные сферы оказываются исключительно важными для жизнедеятельности руководителя в экстремальных условиях.

Было изучено содержание представлений командиров (руко­водителей) спецподразделений органов внутренних дел России о

фессиональная компетентность, владение обстановкой. Руково­дители гражданских учреждений в обычных условиях ориенти­рованы на иные приоритеты: личные достижения, связи, лояль­ность, предприимчивость. Как видно, в экстремальных условиях более значимы для командира (руководителя) не личные дости­жения, успехи, а лидерские качества. Причем лидерство было выделено в качестве приоритета большинством опрошенных ко­мандиров (руководителей) спецподразделений как ОМСН, так и ОМОН. Это не случайно. Реализация командиром (руководите­лем) лидерских качеств способствует идентификации подчинен­ных не только с общей целью подразделения, но и с самим под­разделением. Благодаря неординарным личностным качествам и профессионализму командира у сотрудников спеиподразделений повышается уровень доверия к нему, возникает стремление сле­довать за ним, снижается конфликтность, растет совместимость и благоприятный психологический климат в подразделении. По­этому на должности руководителей (командиров) в экстремаль­ных условиях должны назначаться специалисты с ярко выражен­ными лидерскими характеристиками, которые способны при­дать новый позитивный импульс взаимоотношениям с подчи­ненными.

Назначение на руководящие должности специалистов, у кото­рых недостаточно развиты лидерские качества, с перспективой, что они могут быть развиты или психологически компенсированы в процессе профессиональной экстремально-психологической подготовки и профессиональной деятельности, следует рассмат­ривать как нежелательное исключение. В этом случае процесс под­готовки не только руководителя, но и всей команды значительно усиливается.

Личность руководителя в экстремальных условиях определяет­ся ее способностью гармонично соединить в себе систему фор­мальных и неформальных отношений со специалистами подраз­деления и вышестоящим руководством (ответственность, требо­вательность, взыскательность, межличностные и межгрупповые симпатии, антипатии).

В этом случае анализ положения руководи­теля в группе ведется через такие понятия, как социальный ста­тус, социальная роль, социальные ожидания, престиж, социаль­но-психологическая авторитетность, реализация лидерства.

Для изучения общих психологических особенностей руководи­теля в экстремальных условиях используются различные тесты, опросники, анкеты и т.п.

Наиболее удачными из них Калифорнийский психологический опросник (тест СР1), с помощью которого изучаются самоприня­тие, интерперсональное функционирование командиров (руко­водителей), проявление социальной включенности, независимо­сти, лидерства; тест NEO-PI-R. позволяющий диагностировать такие группы качеств, как нейротизм, экстраверсию, сознатель­ность; сокращенный русскоязычный вариант теста, известный как NEO-FFI (разработан С.Д.Бирюковым) и удобный для экспресс-оценки психологического потенциала сотрудников.

Изучение мотиванионно-ценностных особенностей возможно осуществлять по тесту Рокича, благодаря которому изучаются ори­ентации по терминальным (содержательным) и инструменталь­ным (обеспечивающим) ценностям. Жизненные планы и смысло­вые приоритеты выявляются по тесту «Смысложизненные ориен­тации», разработанному Д. А.Леонтьевым. По показателям тести­рования профмотивации могут выявляться командиры, для кото­рых характерна мотивация стремления к успеху или мотивация избегания неудач. Конечно, в экстремальных условиях более ус­пешными являются командиры с мотивацией первого типа. У со­трудников спецподразделений имеется своя система личностно значимых психологических ценностей и специфический набор мотивационных предпочтений в экстремальных условиях. Поэто­му для их выявления были разработаны специальные анкеты изу­чения значимых психологических ценностей, мотивации к подго­товке, деятельности в экстремальных условиях и удовлетворенно­сти деятельностью. Для осознания и коррекции выявленных цен­ностей и мотивов, в соответствии с реалиями экстремальных ус­ловий, могут быть использованы упражнения по коррекции пси­хологических ценностей: «я — командир», «лидер —подчиненный» (см.

приложения).

Важным для оценки мотивационно-смыслового потенциала руководителя является не только изучение его ценностных ориен­тации, но и индивидуальной управленческой концепции, исполь­зуемой в экстремальных условиях. Она отличается от управленче­ских индивидуальных концепций руководителя в обычных усло­виях (В. И. Белозеров, Е. П. Клубов, А. В. Урываев) как своими эле­ментами, так и содержанием.

В качестве элементов индивидуальной управлен­ческой концепции руководителя в экстремаль­ных условиях следует выделить:

- смыслообразуюшую и целеполагающую мыслительную дея­тельность;

- замыслы по решению вытекающих и поставленных задач;

- предвидение и прогноз в решении предполагаемых проблем;

- активизацию управленческих средств и функциональных єди­ний, реализующих эти средства;

- владение оперативной информацией о состоянии подразде­ления, каждого сотрудника, деятельности, обстановки и их изме­нениях.

Тщательный отбор специалистов и выдвижение на руководя­щие должности не только наиболее компетентных, но и успешных в экстремальных условиях, авторитетных является одной из гаран­тий их состоятельности, скорейшего раскрытия и дальнейшего ка­рьерного роста в новом статусе. Другой гарантией является их про­фессиональная экстремаль но-психологическая подготовленность.

В экстремальных условиях для специалистов и тем более руко­водителей нереализованность личных притязаний и любой тип компенсации, направленный на замещение этой нереализован­ное™, становится очевидным для всего окружения. Это вызывает отторжение руководителя со стороны функциональной группы или к нему применяются меры психологического давления (моббинг). Применяемые специалистами в экстремальных условиях меры на первый взгляд могут казаться излишне суровыми и даже неадек­ватными. В связи с этим психологами предлагается целая система мер профилактики этого психологического явления. Часто ука­занные меры являются в экстремальных условиях средством со­хранения целостности и боеспособности всей команды.

Несмотря на безусловную репрессивность отмеченных мер и их психотрав-мирующий характер, они позволяют сохранить жизнь субъекту воздействия.

Для изучения особенностей познавательной сферы и для оцен­ки уровня интеллекта может применяться достаточно разнопла­новый инструментарий (краткий отборочный тест, прогрессив­ные матрицы Равена, тест Амтхауэра, тесты оценки уровня креа­тивности личности Э.Торренса, Э.Боне, А. Мельника).

Для изучения эмоционально-волевых особенностей могут ис­пользоваться 16-факторный тест Кеттела, тест оценки уровня субъективного контроля (УСК), тест межличностных отношений Лири, тест цветовых выборов Люшера и др.

Изучение психодинамической сферы личности можно прово­дить по методу «рефлексометрии», тесту РДО и др.

Для формирования операциональной и психодинамической сферы к работе в экстремальных условиях можно использовать специализированные психотренинги:

- интеллектуальные (на развитие мышления, памяти, рефлек­сии в напряженных, критических, экстремальных ситуациях);

- креативности (воображения, интуиции, образного восприя­тия и переработки информации в нестандартных условиях);

- коммуникативные (уровня доверия себе, товарищам по груп­пе, обществу, коммуникативному и интерактивному мастерству, конфликтной и переговорной компетентности в экстремальных условиях);

- эмоиионально-волевой регуляции (уверенного или профес­сионального поведения в экстремальной ситуации, оптимальной работоспособности, психологической регуляции, трансрегуляции, медитации, дыхательные психотехнологии, воздействие на био­логически активные точки).

<< | >>
Источник: Смирнов В.Н.. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. 2007

Еще по теме 2.1. Личность руководителя в экстремальных условиях:

  1. ГЛАВА 2 ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ
  2. 2.2. Профессиональная компетентность руководителя в экстремальных условиях
  3. 2.4. Стиль деятельности руководителя в экстремальных условиях
  4. 6.2. Психологическая реабилитация руководителей и специалистов после работы в экстремальных условиях
  5. 5.1. Психологическая адаптация и дезадаптация руководителей и специалистов в экстремальных условиях
  6. ГЛАВА 5 ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ГРУПП В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ
  7. Лебедев В.И.. Личность в экстремальных условиях.0000, 0000
  8. А .ЛЫСОГОР.. Личность в экстремальных условиях. Контакты заключенных с внешним миром.0000, 0000
  9. 4.2. Профессиональная экстремально-психологическая подготовка руководителей, специалистов и функциональных групп
  10. 4.1. Современные требования к профессиональной подготовке и подготовленности руководителей, специалистови функциональных групп экстремального профиля
  11. 3.1. Профессиональный экстремально-психологический потенциал специалистов, руководителей и функциональных групп
  12. В психологической литературе экстремальность, несмотря на разнообразие возможных подходов, чаще всего трактуется как «экстремальные условия», «факторы», «ситуации» и в целом согласуется с первым из шести выделенных нами подходов.
  13. ГЛАВА 4 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭКСТРЕМАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ГРУПП
  14. 3.4. Регулирование коммуникативных процессов в экстремальных условиях
  15. 3. Переносимость экстремальных условий
  16. Смирнов В.Н.. Психология управления персоналом в экстремальных условиях.2007, 2007
  17. 5.3.Психологическое сопровождение специалистов и функциональных групп в экстремальных условиях
  18. 3.3. Профилактика психогенов в экстремальных условиях