2.1. Личность руководителя в экстремальных условиях
В советский период большинство психологов, изучающих проблемы психологии личности, работало над образом «человека формируемого» (через формирование отношений, через ведущую деятельность и т.д.) [10].
В настоящее время особое внимание обращается на изучение феномена «надситуативной личностной активности» и «субъектной активности» [3; 18]. В этой связи интенсивно обсуждаются вопросы психологической устойчивости личности и поведения руководителей на уровне осознанных личностных поступков [12; 14]. Такая динамика в постановке и изучении проблем закономерна. Она связана с изучением психологии личности в ее целостности [1].Проблема развития личности является одной из центральных проблем современного человечества. Она определяется осознанием человеком своих возможностей, проявляемых в конкретных условиях, в том числе экстремальных, принятием ответственности за развитие самого себя, ближайшего окружения, общества. Значимость проблемы качественно усиливается, если мы рассматриваем руководителя, ответственного как за себя и окружающих, так и за решение проблемы, возложенной на него государством, обществом.
Не просто развитый и подготовленный, а нацеленный на дальнейшее духовное, социальное развитие и совершенствование в профессиональной сфере руководитель может рассчитывать на адаптивную, сравнительно безопасную, относительно комфортную и эффективную деятельность в экстремальных условиях. В этой связи требования к руководителям обычно раскрывают в разрабатываемых психограммах, в которых отражаются конкретные профессионально значимые качества личности. Они условно объединяются в ряд блоков: мотивационно-нравственные (личностно значимые ценности, мотивы, гражданственность, честность, порядочность и т.п.), профессионально-деловые (профкомпетентность, бдительность, мобилизованность, интеллект, креативность, работоспособность и т.д.) и организаторские (напористость, деловитость, энергичность и т.д.) [13]. Кроме того, необходимо учитывать компенсаторные возможности руководителей.Профессором Академии управления МВД России A.M.Столяренко в структуре личности выделены три важнейшие составляющие: сфера направленности, операциональная и модуляционная сферы 128].
Сфера направленности (иначе ее называют ценностно-мотива-ционной), в силу своей системообразующей роли, в личности определяет избирательность ее активности и отношений, отвечая за то, к чему стремится личность и в какой мере вовлекает свойства других подструктур для успешной реализации психической деятельности. Она включает в себя все побудительные силы личности — ее идеалы, убеждения, жизненные планы, потребности, мотивы, цели, интересы, склонности, установки. Развитость и сбалансированность по указанным составляющим сферы направленности у руководителя следует рассматривать как мотивационно-смысловую составляющую потенциала его личности. Среди образований данной подструктуры особую роль для успеха в управленческой деятельности играет развитость такой интегральной личностной характеристики, как индивидуальная управленческая концепция.
Операциональная сфера включает элементы, представляющие собой способы и опыт, которыми обладает личность и которые используются ею для достижения целей. В качестве основных компонентов данной подструктуры личности следует рассматривать одновременно ее образовательный и квалификационно-профессиональный опыт (знания, навыки, умения и привычки), интеллектуальные и креативные, эмоционально-волевые, коммуникативные и организаторские способности. Развитость, взаимосвязь и сбалансированное проявление их следует оценить как составляющую потенциала профкомпетентности личности руководителя.
Модуляционная сфера отражает наличие у человека специфических свойств нервной системы и психофизических функций, которые оказывают динамическое, но не содержательное влияние на психические процессы, состояния и свойства личности. В связи с тем что компоненты данной подструктуры предопределяют психофизиологические ресурсы, проявляясь, в частности, в ее работоспособности (выносливости), их следует рассматривать в качестве психодинамической составляющей потенциала личности руководителя.
Все указанные сферы оказываются исключительно важными для жизнедеятельности руководителя в экстремальных условиях.
Было изучено содержание представлений командиров (руководителей) спецподразделений органов внутренних дел России о
фессиональная компетентность, владение обстановкой. Руководители гражданских учреждений в обычных условиях ориентированы на иные приоритеты: личные достижения, связи, лояльность, предприимчивость. Как видно, в экстремальных условиях более значимы для командира (руководителя) не личные достижения, успехи, а лидерские качества. Причем лидерство было выделено в качестве приоритета большинством опрошенных командиров (руководителей) спецподразделений как ОМСН, так и ОМОН. Это не случайно. Реализация командиром (руководителем) лидерских качеств способствует идентификации подчиненных не только с общей целью подразделения, но и с самим подразделением. Благодаря неординарным личностным качествам и профессионализму командира у сотрудников спеиподразделений повышается уровень доверия к нему, возникает стремление следовать за ним, снижается конфликтность, растет совместимость и благоприятный психологический климат в подразделении. Поэтому на должности руководителей (командиров) в экстремальных условиях должны назначаться специалисты с ярко выраженными лидерскими характеристиками, которые способны придать новый позитивный импульс взаимоотношениям с подчиненными.
Назначение на руководящие должности специалистов, у которых недостаточно развиты лидерские качества, с перспективой, что они могут быть развиты или психологически компенсированы в процессе профессиональной экстремально-психологической подготовки и профессиональной деятельности, следует рассматривать как нежелательное исключение. В этом случае процесс подготовки не только руководителя, но и всей команды значительно усиливается.
Личность руководителя в экстремальных условиях определяется ее способностью гармонично соединить в себе систему формальных и неформальных отношений со специалистами подразделения и вышестоящим руководством (ответственность, требовательность, взыскательность, межличностные и межгрупповые симпатии, антипатии).
В этом случае анализ положения руководителя в группе ведется через такие понятия, как социальный статус, социальная роль, социальные ожидания, престиж, социально-психологическая авторитетность, реализация лидерства.Для изучения общих психологических особенностей руководителя в экстремальных условиях используются различные тесты, опросники, анкеты и т.п.
Наиболее удачными из них Калифорнийский психологический опросник (тест СР1), с помощью которого изучаются самопринятие, интерперсональное функционирование командиров (руководителей), проявление социальной включенности, независимости, лидерства; тест NEO-PI-R. позволяющий диагностировать такие группы качеств, как нейротизм, экстраверсию, сознательность; сокращенный русскоязычный вариант теста, известный как NEO-FFI (разработан С.Д.Бирюковым) и удобный для экспресс-оценки психологического потенциала сотрудников.
Изучение мотиванионно-ценностных особенностей возможно осуществлять по тесту Рокича, благодаря которому изучаются ориентации по терминальным (содержательным) и инструментальным (обеспечивающим) ценностям. Жизненные планы и смысловые приоритеты выявляются по тесту «Смысложизненные ориентации», разработанному Д. А.Леонтьевым. По показателям тестирования профмотивации могут выявляться командиры, для которых характерна мотивация стремления к успеху или мотивация избегания неудач. Конечно, в экстремальных условиях более успешными являются командиры с мотивацией первого типа. У сотрудников спецподразделений имеется своя система личностно значимых психологических ценностей и специфический набор мотивационных предпочтений в экстремальных условиях. Поэтому для их выявления были разработаны специальные анкеты изучения значимых психологических ценностей, мотивации к подготовке, деятельности в экстремальных условиях и удовлетворенности деятельностью. Для осознания и коррекции выявленных ценностей и мотивов, в соответствии с реалиями экстремальных условий, могут быть использованы упражнения по коррекции психологических ценностей: «я — командир», «лидер —подчиненный» (см.
приложения).Важным для оценки мотивационно-смыслового потенциала руководителя является не только изучение его ценностных ориентации, но и индивидуальной управленческой концепции, используемой в экстремальных условиях. Она отличается от управленческих индивидуальных концепций руководителя в обычных условиях (В. И. Белозеров, Е. П. Клубов, А. В. Урываев) как своими элементами, так и содержанием.
В качестве элементов индивидуальной управленческой концепции руководителя в экстремальных условиях следует выделить:
- смыслообразуюшую и целеполагающую мыслительную деятельность;
- замыслы по решению вытекающих и поставленных задач;
- предвидение и прогноз в решении предполагаемых проблем;
- активизацию управленческих средств и функциональных єдиний, реализующих эти средства;
- владение оперативной информацией о состоянии подразделения, каждого сотрудника, деятельности, обстановки и их изменениях.
Тщательный отбор специалистов и выдвижение на руководящие должности не только наиболее компетентных, но и успешных в экстремальных условиях, авторитетных является одной из гарантий их состоятельности, скорейшего раскрытия и дальнейшего карьерного роста в новом статусе. Другой гарантией является их профессиональная экстремаль но-психологическая подготовленность.
В экстремальных условиях для специалистов и тем более руководителей нереализованность личных притязаний и любой тип компенсации, направленный на замещение этой нереализованное™, становится очевидным для всего окружения. Это вызывает отторжение руководителя со стороны функциональной группы или к нему применяются меры психологического давления (моббинг). Применяемые специалистами в экстремальных условиях меры на первый взгляд могут казаться излишне суровыми и даже неадекватными. В связи с этим психологами предлагается целая система мер профилактики этого психологического явления. Часто указанные меры являются в экстремальных условиях средством сохранения целостности и боеспособности всей команды.
Несмотря на безусловную репрессивность отмеченных мер и их психотрав-мирующий характер, они позволяют сохранить жизнь субъекту воздействия.Для изучения особенностей познавательной сферы и для оценки уровня интеллекта может применяться достаточно разноплановый инструментарий (краткий отборочный тест, прогрессивные матрицы Равена, тест Амтхауэра, тесты оценки уровня креативности личности Э.Торренса, Э.Боне, А. Мельника).
Для изучения эмоционально-волевых особенностей могут использоваться 16-факторный тест Кеттела, тест оценки уровня субъективного контроля (УСК), тест межличностных отношений Лири, тест цветовых выборов Люшера и др.
Изучение психодинамической сферы личности можно проводить по методу «рефлексометрии», тесту РДО и др.
Для формирования операциональной и психодинамической сферы к работе в экстремальных условиях можно использовать специализированные психотренинги:
- интеллектуальные (на развитие мышления, памяти, рефлексии в напряженных, критических, экстремальных ситуациях);
- креативности (воображения, интуиции, образного восприятия и переработки информации в нестандартных условиях);
- коммуникативные (уровня доверия себе, товарищам по группе, обществу, коммуникативному и интерактивному мастерству, конфликтной и переговорной компетентности в экстремальных условиях);
- эмоиионально-волевой регуляции (уверенного или профессионального поведения в экстремальной ситуации, оптимальной работоспособности, психологической регуляции, трансрегуляции, медитации, дыхательные психотехнологии, воздействие на биологически активные точки).
Еще по теме 2.1. Личность руководителя в экстремальных условиях:
- ГЛАВА 2 ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ
- 2.2. Профессиональная компетентность руководителя в экстремальных условиях
- 2.4. Стиль деятельности руководителя в экстремальных условиях
- 6.2. Психологическая реабилитация руководителей и специалистов после работы в экстремальных условиях
- 5.1. Психологическая адаптация и дезадаптация руководителей и специалистов в экстремальных условиях
- ГЛАВА 5 ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ГРУПП В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ
- Лебедев В.И.. Личность в экстремальных условиях.0000, 0000
- А .ЛЫСОГОР.. Личность в экстремальных условиях. Контакты заключенных с внешним миром.0000, 0000
- 4.2. Профессиональная экстремально-психологическая подготовка руководителей, специалистов и функциональных групп
- 4.1. Современные требования к профессиональной подготовке и подготовленности руководителей, специалистови функциональных групп экстремального профиля
- 3.1. Профессиональный экстремально-психологический потенциал специалистов, руководителей и функциональных групп
- В психологической литературе экстремальность, несмотря на разнообразие возможных подходов, чаще всего трактуется как «экстремальные условия», «факторы», «ситуации» и в целом согласуется с первым из шести выделенных нами подходов.
- ГЛАВА 4 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭКСТРЕМАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ГРУПП
- 3.4. Регулирование коммуникативных процессов в экстремальных условиях
- 3. Переносимость экстремальных условий
- Смирнов В.Н.. Психология управления персоналом в экстремальных условиях.2007, 2007
- 5.3.Психологическое сопровождение специалистов и функциональных групп в экстремальных условиях
- 3.3. Профилактика психогенов в экстремальных условиях