<<
>>

1.2. Отбор специалистов для работы в экстремальных условиях

Профессиональный отбор, в том числе и отбор специалистов для работы в экстремальных условиях, получил широкое распро­странение во многих странах мира и за длительную историю про­шел ряд этапов.

Первый этап заключался в интуитивной оценке кандида­та, его психических, деловых качеств и состояний. На этом этапе не существовало четких критериев отбора. Решение принималось в основном по результатам собеседования.

Второй этап заключался в сравнении кандидатов с лица­ми, имеющими клинические расстройства и отсеивание их по кос­венным показателям, так как не было исследований по значимо­сти профессионально важных качеств для конкретных профессий (профессиограмм, психограмм).

Третий этап — создание статистических норм, основан­ных на психологических измерениях представителей конкретных профессий.

Так, для кандидатов в полицию США были разработаны тес­товые показатели, сведенные к четырем факторам: эмоциональ­ная адаптированность; интегрированность или самоконтроль; ин­теллектуальная эффективность; межличностные коммуникации.

Разработка критериев профессионального отбора предполагает проведение самостоятельного исследования, состоящего из четы­рех последовательных этапов.

На первом этапе — проводится анализ профессиональ­ной деятельности.

На втором этапе — подбираются или конструируются пси­ходиагностические методы (батареи тестов).

На третьем этапе — осуществляется поиск критериев эф­фективности профессиональной деятельности. Как правило, ис­пользуется метод экспертных оценок. Наиболее перспективен ме­тод полярных групп, т.е. сравнение психологических характерис­тик наиболее успешных профессионалов (мастеров своего дела) и лиц, от которых организация хотела бы избавиться.

На четвертом этапе — разрабатывается модель приня­тия решения. Психологические переменные, которые обнаружи­вают взаимосвязь с эффективностью профессиональной деятель­ности, отбираются в качестве диагностического правила.

Модель строится на предположении о существовании линейной зависи­мости между тестовыми показателями и критериями профессио­нальной успешности.

Например, в США лиц, показавших низкие оценки, не при­нимают на службу, даже если людей не хватает, поскольку они имеют слишком мало шансов для успешного ее выполнения.

При некомплекте вакансий в некоторых видах вооруженных сил США из-за низких тестовых испытаний получает отказ при­мерно каждый четвертый обратившийся.

В последнее время в органах внутренних дел России из-за не­благоприятных количественных (демографических, миграционных, криминальных, снижение рынка трудовых ресурсов) и качествен­ных (ухудшение физического и психического здоровья, снижение интеллектуальных способностей, уровня общего развития) фак­торов наметилась тенденция умышленно игнорировать основной принцип профессионального отбора: преобладание числа канди­датов над числом вакансий как в органы внутренних дел, так и для работы в экстремальных условиях. Поэтому на первое место выдвигается требование к адаптационным резервам личности и в соответствии с этим выделение групп риска.

Обращает на себя внимание, что 46 % «не рекомендованных» и 64 % «условно рекомендованных» тем не менее принимались на службу. Вместе с тем среди указанных категорий сотрудники уволь­нялись на первом году службы в 10 раз чаще, чем по категории «рекомендованные в первую очередь», и в 3 — 4 раза чаще, чем по категории «рекомендованные». Кроме того, вероятность развития психических расстройств в первые три года службы даже в обыч­ных служебных условиях сотрудников, имевших неблагоприятный прогноз о профессиональной пригодности, в 10 — 20 раз выше, чем у «рекомендованных». Анализ статистики в органах внутрен­них дел в 2001 г. показал, что из числа всех суициндентов, про­шедших профессионально-психологический отбор и принятых на службу, около половины принадлежали к группе риска и имели низкую степень профессиональной пригодности [16].

Научно-валидизированные методы отбора могут давать гораз­до лучший результат, чем следовало ожидать от случайного выбо­ра, но они не могут гарантировать абсолютно безошибочное пред­сказание последующей профессиональной успешности кандидата на работу.

Этому есть несколько причин.

• Методы отбора измеряют только часть существенных аспек­тов профессиональной успешности.

• Неадекватное использование методов отбора.

• Изменения поведения человека с течением времени.

• Неудовлетворительность существующих критериев отбора.

• Плохое знание требований профессии, которые к тому же значительно изменяются с течением времени.

Многие ошибки, совершаемые при принятии решений о год­ности к работе, остаются незамеченными из-за того, что не все­гда проводятся исследования по валидизации оценочной проце­дуры. Лица, принимающие решения, не получают обратной связи для того чтобы оценивать успешность своей системы профотбора. Кроме того, большое количество ошибок при отборе не проверя­ется, так как отвергнутые кандидаты в дальнейшем не наблюда­ются в психодиагностических центрах.

Важным является оценка применяемых методов.

Наиболее высокую валидность (достоверность сведений) дают измерения когнитивных способностей (интеллект и связанные с ним конструкты — г = 0,45), но они более применимы для оцен­ки обучения и не дают достаточно точного предсказания успеш­ности в работе, а тем более успешности в экстремальных услови­ях, где на первый план выступают личностные характеристики.

Личностные тесты имеют еще меньшую валидность — г = 0,15 (плохое знание профессий, недостаток подобранных методов).

Рекомендации и служебные характеристики имеют валидность — г = 0,18, профессиональные пробы — г - 0,30, биографические опросники — г - 0,37, стажировка — г- 0,44.

Как видно, большую валидность имеют оценочные методы, связанные с профессиональным содержанием. Поэтому целесооб­разно формировать команды для работы в экстремальных услови­ях из работников, имеющих определенный опыт и стаж работы в смежных профессиях, но это сделать удается не всегда. В большин­стве случаев заключение о годности кандидата делается раньше, чем проходит стажировка, что снижает качество профессиональ­но-психологического отбора.

Сейчас чаще исследуются не только требования профессии к человеку, но и человека к профессии.

Эти требования можно сфор­мулировать следующим образом.

1. Работа не должна быть разрушительной для психического и физического состояния человека.

2. Не должна наносить ущерб социальному статусу личности.

3. Должна соответствовать потребностям и квалификации ра­ботника.

4. Не должна допускать индивидуальное и коллективное влия­ние на условия труда и профессиональные системы.

5. Должна способствовать развитию личности, стимулировать скрытые возможности и расширять компетенцию, поскольку со­циальная личность развивается в контексте профессиональной де­ятельности.

Как отмечают многие исследователи, существует положитель­ная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с од­ной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, гибкостью интеллекта, моральным сознанием, социальной ком­петентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу — с другой.

В этой связи задачей психологического отбора к любым про­фессиональным действиям, и особенно к действиям в экстремаль­ных условиях, является определение предрасположенности кан­дидата к профессиональной деятельности, которая будет способ­ствовать развитию перечисленных качеств. В случае жесткого отбо­ра (годен — не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов подходит на определенную должность или работу? Таким образом, психологический отбор предполагает пе­реформулирование вопроса: какой вид деятельности наиболее подходит конкретному человеку?

Как правило, профессиональный отбор кандида­тов для действий в экстремальных у с л о в и я х вклю­чает несколько этапов.

Первый этап — изучение социально-правового аспекта (возраст, образование, служба в армии, регистрация по месту жительства и т.п.), правового и морально-этического (лояльность профессии, отсутствие негативных биографических данных, ком­прометирующих поступков, связей и др.)- Отсеиваются от 12 до 70 % кандидатов.

Второй этап — медицинский отбор (явная или скрытая патология, углубленное исследование психической сферы).

Отсеи­ваются до 15 % кандидатов.

Трети й этап — психологический отбор, в результате кото­рого выявляются психопатологии и профессионально важные ка­чества.

Сложная профессия, любая профессиональная деятельность в экстремальных условиях предполагает многоуровневую систему психологических и физиологических требований к профессиона­лу. В связи с этим при отборе персонала к действиям в экстремаль­ных условиях можно выделить основные профессионально важные группы качеств специалистов.

Физиологические особенности (состояние сердечно-сосудистой системы, особенности высшей нервной деятельности, опорно-двигательного аппарата и др.):

1) особенности высших психических функций (внимание, па- мять, восприятие, мышление);

2) характерологические черты;

3) мотивационно-ценностные особенности.

Психологические различия между людьми могут быть настоль­ко значительными, что некоторые люди несмотря на достаточное здоровье и активное стремление овладеть определенной деятель­ностью не могут достигнуть необходимого минимума профессио­нального мастерства для работы в экстремальных условиях. Опыт показывает, что специалисты, не обладающие достаточными спо­собностями к работе в экстремальных условиях, не только значи­тельно дольше других и с большими трудностями овладевают этим видом деятельности, но и работают хуже других, чаще допускают ошибки и просчеты и ненадежны в работе.

При всем многообразии комплексов профессионально важных качеств, можно указывать ряд личностных качеств, выступающих как профессионально важные для любого вида трудовой деятель­ности (положительная мотивация к деятельности, принятие от­ветственности, самоконтроль, умение делать профессиональную самооценку) и специфических, характерных для экстремальных условий (эмоциональная устойчивость, надежность, оптимальный уровень тревожности, низкий уровень напряженности и лабиль­ности, высокий уровень экстравертированности, разумное отно­шение к риску и т.д.).

Особенно следует выделить эмоциональную устойчивость, ко­торая позволяет более эффективно справиться со стрессом, уве­ренно и хладнокровно применять усвоенные навыки, принимать адекватные решения в обстановке дефицита времени.

Устойчивые к стрессу люди характеризуются как активные, не импульсивные, настойчивые в преодолении трудностей. Эмоционально неустой­чивые люди эгоцентричны, пессимистичны, раздражительны, воспринимают окружающую среду как враждебную и имеют склон­ность акцентироваться на раздражителях, связанных с опасно­стью. Эмоциональная устойчивость может быть обусловлена моти­вацией и уровнем притязаний на достижение высоких результа­тов, адекватной длительностью и глубиной эмоционального пе­реживания, способностью трансформировать эмоции в положи­тельные.

Важную роль в профессиональной деятельности играет само­оценка. Ее неадекватность уменьшает надежность работы в нестан­дартных условиях. Повышенная самооценка порождает склонность к риску.

Высоко тревожные люди более чувствительны к эмоциональ­ному стрессу, с трудом выходят из этого состояния, наблюдаются эмоциональные нарушения невротического характера. Тревожность обусловливает риск заболевания неврозом. Менее тревожные быст­рее адаптируются в экстремальных условиях. Для высоко тревож­ных людей характерна ригидность личностных качеств и психи­ческих функций, затруднение социальных контактов, что снижа­ет адаптацию.

Особенности нейродинамики и некоторые свойства темпера­мента оказываются значительными во многих видах профессио­нальной деятельности в экстремальных условиях. Установлено, что испытуемые с сильной нервной системой имеют большую склон­ность к напряженной деятельности. Состояние допустимых стрес­совых нагрузок в экстремальных условиях ухудшает действия лиц со слабой нервной системой и не оказывает влияния на специа­листов с сильной нервной системой.

Профессионально важные психологические качества — сово­купность личностных, психологических, психофизиологических и антропометрических свойств индивида, обеспечивающих высо­кую вероятность успешности его профессионального становления и деятельности.

Для работы в экстремальных условиях важно определить, яв­ляется человек интровертом или экстравертом. Экстраверты под­вержены усталости при ограничении контактов и при однообра­зии работы. Они имеют тенденцию к сплочению, поддержке, боль­шей выносливости и оптимизму, быстрейшему реагированию на изменившиеся условия и ситуацию. Поэтому, на первый взгляд, для большинства экстремальных ситуаций, которым свойствен ди­намизм, более подходит экстравертивный тип личности (т.е. ори­ентированный на окружение). Однако исследования показали, что процесс реадаптации к условиям мирной жизни лучше проходит у интровертированного типа личности [23]. Они быстрее восста­навливают свои физические и психологические силы. Безусловно этот фактор следует учитывать и рекомендовать для работы в эк­стремальных условиях лицам, у которых интро-экстраверсия пред­ставлена в психологической характеристике равномерно.

В экстремальной ситуации требования к отдельным психиче­ским свойствам человека резко повышаются, при этом многие механизмы компенсации не срабатывают. Поэтому требуется оп­ределить критерии психологической пригодности работы специа­листов в экстремальных условиях.

Профессиографический анализ деятельности, изучение опыта и материалов психологических обследований некоторых специа­листов: пожарных, МЧС, специальных подразделений милиции и ФСБ — позволяет построить профессиографический портрет и модель профессионально важных психологических качеств специ­алиста, работа которого проходит в экстремальных условиях.

Установлено, что профиль личности профессионально успеш­ных в экстремальных условиях деятельности специалистов по тес­ту MM PI (опросник Миннесотского многомерного личностного перечня) сглаженный. Однако предпочтение отдается кандидатам, в профилях которых имеются повышенные показатели по шкале 9 («гипомания»), так как эти люди быстрее адаптируются к услови­ям службы, легче переносят тяготы и лишения, связанные с не­стандартными, а порой и чрезвычайными условиями работы. Кан­дидаты с повышенными показателями по шкале 9 активны, дея­тельны, энергичны и жизнерадостны, любят работу с частой сме­ной ее условий, охотно контактируют с людьми, что способ­ствует успешности их профессионального обучения и деятель­ности.

Профессионально неуспешные специалисты в экстремальной ситуации проявляют конформизм и излишнюю избирательность в контактах. Профиль профессионально неустойчивых личностей свидетельствует о преобладании в их поведении импульсивности и агрессивности, что осложняет межличностные контакты в кол­лективе и является источником конфликтов при общении с кол­легами и в особенности с руководителями. Эмоциональный фон профессионально неуспешных специалистов повышен, в их дей­ствиях отсутствует регуляция поведения.

По стилю межличностного поведения профессионально успеш­ные сотрудники, в отличие от неуспешных, в ситуации конфлик­та проявляют ответственность, стремление к сотрудничеству и способность следовать за лидером, внимательны к мелочам и пе­репроверке сделанного.

По типу реагирования на ситуацию, регламентируемую соци­альными установками (нормы, правила, указания), профессио­нально успешные специалисты проявляют тенденцию к самоана­лизу, высокую чувствительность на воздействие среды.

Профессионально неуспешные проявляют индивидуальность и субъективизм, склонны к нарушению дисциплины.

Реакция на стресс у неуспешных специалистов отличается не­предсказуемостью, опорой на интуицию. По механизму зашиты от стресса они дают собственное объяснение ситуации, не совпа­дающее с признанным. Успешные объясняют детали, если нужно сужают диапазон активности.

Успешные внимательны к мелочам и перепроверке сделанно­го; неуспешные — к обобщениям. Успешные склонны к бесконф­ликтному сосуществованию, к избежанию стрессов, к соблюде­нию морально-нравственных норм поведения. Неуспешные — к индивидуализму и независимости.

Успешные и неуспешные специалисты имеют разные потреб­ности и мотивы поведения. Успешные в большей степени ориен­тированы на дело, на окружение, тогда как неуспешные в боль­шей степени ориентированы на выделение своей роли в деле, на формальные показатели, внешние атрибуты деятельности.

В экстремальных условиях негативные особенности неуспеш­ных проявляются сильнее, а положительные ослабляются. У ус­пешных, наоборот, усиливается самоконтроль, сдержанность, ос­торожность, снижается излишняя активность. Значительный про­цент неуспешных специалистов увольняют за пьянство, наруше­ния дисциплины, неисполнительность.

В специальных подразделениях ОМОН (отряда милиции осо­бого назначения) и ОМСН (отряда милиции специального на­значения), предъявляющих высокие требования к скоростным и эмоционально-волевым качествам кандидатов, разработан пси­хофизиологический аспект психологического отбора, направлен­ный на измерение физической выносливости, быстроты и каче­ства реакций на внешние воздействия, характеристик внимания, эмоциональной устойчивости и других качеств, связанных с ос­новными свойствами мышечной, нервной и сердечно-сосудистой систем. Данный вид отбора проходят лица с выраженными специ­фическими чертами характера: повышенным мускулинизмом, агрес­сивностью, волей, эмоциональной устойчивостью, надежностью, оптимальным уровнем тревожности, низким уровнем напряжен­ности и лабильности. У этой категории лиц достаточно часто вы­соко выражен показатель по шкале 4 теста MMPI («психопатия»).

Установлено, что у всех успешно отбираемых в специальные подразделения кандидатов шкала 9, а у 70 % — шкала 4 распола­гается, как правило, выше средней величины (больше 50 баллов). При этом шкалы 9 или 4 располагаются на первых позициях в целом в 90% случаев (табл. 1), причем шкала 9 располагается на первых позициях в 30 %, а шкала 4 — в 60 % случаев.

В изученных профилях кандидатов в специальные подразделе­ния наиболее представительными являются сочетания: шкалы 9 и 4(10% случаев) и 4 и 9 (40 %). Схожие результаты были получены в исследованиях Н.В.Андреева |3] и В.М.Мельникова [14].

Следует отметить, что в дальнейшем в процессе профессио­нальной экстремально-психологической подготовки доминирова­ние шкалы 4 уменьшается. Во многом это связано с развитием таких черт характера, как самоконтроль, самооценка, самокри­тичность.

Психологическое обследование перед отправлением работни­ков в зоны чрезвычайных происшествий, а также при приеме на службу в отряды специального назначения чаще всего осуществ­ляется в центрах психодиагностики с использованием различного набора методик и тестов, в специально оборудованных помеще­ниях и, как правило, в первой половине дня.

Перед тестированием у обследуемых замеряется давление, оп­ределяется состояние сердечно-сосудистой системы (электрокар­диография — ЭКГ) и проверяется, насколько он полноценно от­дохнул. Тесты выполняются каждым индивидуально, но тестиро­вание может проводиться в группе. В большинстве случаев для те­стирования кандидатов в специальные подразделения использу­ют следующие методики.

Таблица 1

1. Многостороннее исследование личности (варианты Ф.Б.Бе­резина, М. П. Мирошникова или Л. Н.Собчик).

2. Исследование личности по Айзенку.

Обследование и расчет степени профессиональной пригодно­сти одного кандидата занимает до 2 часов.

Стандартизованный многофакторный метод исследования пси­хофизиологических качеств личности СМИЛ, вариант методики ММР1 Березина состоит из 377 утверждений, Собчик — из 566 утверждений, которые испытуемые определяют верными или не­верными. Методики содержат 10 основных и 3 оценочных шкалы. На основе обработки результатов строится профиль личности.

Методика исследования свойств личности по Айзенку содер­жит 57 вопросов, 24 из которых направлены на выявление экстра­версии—интроверсии, 24 — на оценку эмоциональной стабиль­ности—нестабильности (нейротизма), 9 — на оценку искренно­сти обследуемого, его отношения к обследованию и достовернос­ти результатов. При этом под экстраверсией понимается контакт с действительностью, под интроверсией — обращенность в себя, замкнутость, тяга к новым впечатлениям, под нейротизмом — эмоциональная неустойчивость, тревожность.

Таким образом, прогнозирование профессиональной пригод­ности кандидата к деятельности в экстремальных условиях прово­дится по интегральному показателю, включающему в себя 7 ко­личественных величин двух психических тестов ММР1 и Айзенка — 5 шкал, теста ММР1 : «F», «1», «2», «4», «8» и шкалы экстравер­сии и «нейротизма» теста Айзенка.

Критерием для зачисления кандидата является показатель ус­пешности, который вычисляется по формуле

у = -0,046.x, + 0,053х2 + 0,087х3 - 0,1х4 - 0,027х5 + + 0,171хь + 0,15х7 - 0,806,

где у — показатель успешности; х, — баллы по шкале F (ММР1); х2 — баллы по шкале 1; х3 — по шкале 2; х4 — по шкале 4; х5 — по шкале 8; х6 — по шкале экстраверсии Айзенка; х7 — по шкале нейротизма Айзенка.

Если в результате тестирования кандидат набирает более (+1,58) баллов, то с 95%-ной вероятностью он пригоден, если меньше (-0,92), то не пригоден.

Если кандидат набирает количество баллов между этими пока­зателями, то его можно отнести к группе риска или резерва и использовать только в крайних случаях, когда нет других вариан­тов.

В качестве дополнительных тестов при отборе специалистов к экстремальным условиям деятельности часто используют методи­ку многофакторного исследования личности Р. Кетелла, цветовой тест Люшера, методику диагностики нервно-психической устой­чивости «Прогноз», тест диагностики межличностных отношений Т.Лири, прогрессивные матрицы Равена или краткий отбороч­ный тест умственных способностей (КОТ).

Методика многофакторного исследования личности Р. Кетел-ла имеет 16 факторов, по которым строится профиль личности, и 4 фактора второго порядка.

Цветовой тест Люшера основан на интерпретации 4 основных и 4 дополнительных цветов. Основными цветами считаются си­ний, сине-зеленый, оранжево-красный, светло-желтый. Допол­нительными: фиолетовый, коричневый, черный, нулевой (серый). Они символизируют негативные тенденции: тревожность, стресс, переживание страха, огорчения. По полученным результатам со­ставляется таблица, по которой определяются состояния канди­дата и уровень его конфликтности.

Для диагностики нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе используют методику, разработанную Санкт-Петербургской военно-медицинской академией, под на­званием «Прогноз». Она состоит из 84 вопросов.

Для диагностики межличностных отношений, как правило, используют тест ДМО (Т.Лири). Полученные характеристики дают возможность подобрать команду по психологической совмести­мости и включают 8 шкал.

1. Властный — лидирующий.

2. Независимый — доминирующий.

3. Прямолинейный — агрессивный.

4. Недоверчивый —скептический.

5. Покорный — застенчивый.

6. Зависимый — послушный.

7. Сотрудничающий — конвенциональный.

8. Ответственный — великодушный.

По результатам тестирования составляются заключения на каж­дого испытуемого.

Для определения интеллекта кандидатов применяют прогрес­сивные матрицы Равена. Стимульный материал состоит из 60 мат­риц или композиций с пропущенным элементом. Задания разде­лены на 5 серий по 12 однотипных по сложности матриц в каждой серии. Трудность задания возрастает от серии к серии. Каждое вер­ное решение оценивается в 1 балл и затем, в зависимости от воз­раста и сложности, переводится в 1Q показатель.

Иногда применяют тест КОТ — краткий отборочный тест ум­ственных способностей (50 заданий, которые решаются при огра­ничении времени до 15 минут).

В практике отбора персонала для действий в экстремальных условиях существуют специальные категории групп риска. В отря­ды или подразделения для действий в экстремальных условиях их включать не рекомендуется.

Группы риска подразделяются на семь категорий. 1-я категория. Показатели MMPI — пики профиля более 70 баллов:

- доминирование 2-й, 7-й, 8-й шкал в сочетании с низким уровнем шкалы К;

- пики по 4-й, 6-й, 8-й, 9-й шкалам как изолированные, так и в любом сочетании, особенно при низко расположенной 7-й шкале;

- пики по 2-й и 4-й шкалам при низко расположенной 9-й шкале;

- плато 7-й и 8-й шкал на уровне 70 баллов и более;

- любое повышение профиля MMPI выше 80 баллов;

- недостоверные результаты по MMPI при повторном тестиро­вании.

2-я категория. Результаты по методике «Прогрессивные мат­рицы Равена» ниже 28 баллов.

3-я категория. Показатели цветового теста Люшера, пред­полагающие наличие дезадаптации, особенно при недостоверно­сти профиля MMPI:

- расположение 2 и более дополнительных цветов (0, 6, 7) на первых двух позициях или сочетание их с основными цветами (осо­бенно 7);

- существенная отрицательная динамика между двумя выбора­ми, т.е. перемещение 2 — 3 основных цветов с первых позиций;

- высокий показатель интенсивности тревоги (наличие 5 и бо­лее восклицательных знаков).

4-я категория. Акцентуации характера. 5-я категория. Психосоматические и вегетативные расстрой­ства:

- явления нервно-эмоциональной (вегетативной) неустойчи­вости;

- наличие отдельных психопатологических феноменов, пред­полагающих нервно-психическую патологию при отсутствии пол­ной нозологической картины;

- психический инфантилизм.

6-я категория. Данные анамнеза: психопатологическая на­следственность, склонность к невротическим реакциям в экстре­мальных ситуациях, частое употребление алкоголя, черепно-моз­говые травмы.

7-я категория. Низкие адаптационные возможности к пси­хическим и физическим нагрузкам.

Кроме того, для отдельных служб, предъявляющих высокие требования к скоростным и эмоционально-волевым качествам кандидатов (ОМОН, ОМСН, ОСН), разработан психофизиоло­гический аспект отбора, направленный на измерение физической выносливости, быстроты и качества реакций на внешние воздей­ствия. характеристик внимания, эмоциональной устойчивости и других качеств, связанных с основными свойствами нервной и сердечно-сосудистой систем.

В соответствии с комплексной программой медико-психологи­ческого обеспечения сотрудников органов внутренних дел Рос­сийской Федерации и военнослужащих внутренних войск МВД России (2004 г.), выполняющих задачи на территории Северо-Кавказского региона, психологический отбор сотрудников для ра­боты в экстремальных условиях имеет следующие особенности:

- психологический отбор сотрудников и военнослужащих, на­правляемых для выполнения задач на территории Северо-Кавказ­ского региона, организуется в подразделениях и службах органов внутренних дел, соединениях и воинских частях начальником орга­на или подразделения, командиром соединения и воинской час­ти совместно со своими заместителями и психологами;

- руководители органов внутренних дел, командиры соедине­ний и воинских частей несут персональную ответственность за формирование психологической готовности личного состава к командировке;

- при отсутствии медико-психологических или иных противо­показаний к командировке психологический отбор и комплекто­вание подразделений проводится в соответствии с предъявляемы­ми к сотрудникам и военнослужащим профессиональными тре­бованиями;

- непосредственный руководитель, командир совместно с пси­хологом подразделения готовит на каждого сотрудника служебно-психологическую характеристику в двух экземплярах;

- служебно-психологические характеристики сотрудников пе­редаются в центры психодиагностики; в службу, формирующую подразделение;

- кандидаты на должности руководящего состава и командира формируемого подразделения проходят углубленное психодиаг­ностическое обследование, при котором оцениваются лидерские способности, психологическая готовность к действиям в экстре­мальных условиях, коммуникативные навыки;

- на основании служсбно-психологической характеристики, результата психодиагностического и медицинского обследования специалистами центров психодиагностики, психологами соеди­нений и воинских частей готовится заключение о степени при­годности сотрудника и военнослужащего к выполнению задач в экстремальных условиях;

- заключение по результатам психодиагностического и меди­цинского обследования представляется руководителю органа внут­ренних дел, командиру соединения и воинской части, формиру­ющему подразделение, для принятия решения о командировании сотрудника и военнослужащего;

- сотрудник и военнослужащий, не соответствующий предъяв­ляемым требованиям, заменяется другим из резерва.

Структура заключений по результатам отбора включает:

- оценку функционального состояния кандидатов, т.е. психо­физиологическую и психологическую предрасположенность к ра­боте в экстремальных условиях;

- моральные, профессиональные особенности кандидата, мо­тивы для поездки в зону чрезвычайных ситуаций, жизненные интересы, потребности, личные планы, взгляды на работу, на жизнь в целом;

- уровень развития правосознания;

- понимание происходящих событий в зоне чрезвычайных си­туаций;

- личные характерологические качества, такие как патриотизм, гражданская зрелость, честность, требовательность, организован­ность, добросовестность, ответственность, дисциплинирован­ность, самокритичность;

- волевые качества: целеустремленность, настойчивость, упор­ство;

- профессионально-психологические качества: внимательность, наблюдательность, память, находчивость;

- уровень профессионального мастерства, опыт работы в экст­ремальных условиях;

- психологическую устойчивость и надежность.

Для изучения структуры личности кроме тестирования может применяться контент-анализ документов: характеристик, аттес­таций, ходатайств, поручительств, объективок, психологических паспортов, а также собеседование с кандидатом.

Психологический паспорт сотрудника, отобранного для рабо­ты в экстремальных условиях, оформляется психологом. В паспорт включаются биографические данные кандидата, имеющийся опыт работы в экстремальных условиях, особенности адаптации к эк­стремальным условиям, уровень работоспособности, факты ока­зания психологической помоши и их причины, коммуникабель­ность, результаты психодиагностических обследований, сведения об интересах и увлечениях, самооценке характера, наличии в про­шлом состояний психологической дезадаптации, психосоматиче­ских расстройств, особенностей (акцентуаций) поведения, взыс­каний, дополнительная психологическая информация.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1. Что изучает психология управления в экстремальных условиях? Что является объектом и предметом ее изучения?

2. Какое психологическое содержание включается в понятие «экстре­мальные условия»?

3. Насколько корректно понятие «борьба с экстремальными условия­ми»?

4. Из каких компонентов образуется и что собой представляет коллек­тивный субъект профессиональной жизнедеятельности?

5. Какие можно выделить типы экстремальных условий?

6. Какие имеются классификации экстремальных факторов психоген­ного риска?

7. Какова задача психологического отбора?

8. Какие существуют этапы профессионального отбора?

9. Что такое профессионально важные психологические качества?

10. Какие основные профессионально важные группы качеств мож­но выделить при отборе персонала к действиям в экстремальных усло­виях?

11. В чем состоит отличие профессионально успешных специалистов от профессионально неуспешных.

12. Какие основные и дополнительные психодиагностические мето­дики можно использовать при отборе персонала к действиям в экстре­мальных условиях?

13.Что включается в структуру психологических заключений по ито­гам обследования кандидата при отборе к профессиональной деятельно­сти в экстремальных условиях?

14. Что включается в психологический паспорт?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Андреев Н.В. Психодиагностика и возможность прогноза дезадаи- тивных реакций сотрудников ОВД в боевой обстановке // Психологи- ческая диагностика и коррекция постстрессовых состояний у сотрудни- ков ОВД : материалы семинара практических психологов служб и под- разделений ГУВД г. Москвы. — М., 1997.

2. Андреева Г. М. Психология социального познания. — М., 1997.

3. Андреев Н. В. Психологические особенности личности и коллектива сотрудников отряда милиции особого назначения: автореф. и дис. ... канд. психол. наук. — М., 1991.

4. Андреев Н. В. Формирование групп и работа с личным составом ОВД в особых условиях: метод, пособие. — М., 1996.

5. Бовин Б. Г., Мягких Н. И., Сафронов А.Д. Основные виды деятельно­сти и психологическая пригодность к службе в системе органов внутрен­них дел: справ, пособие. — М., 1997.

6. Большакова О. В. Оптимизация профессионально-психологического отбора в спецподразделения ОВД (на материале УВД Тверской области): автореф. дис. ... канд. психол. наук. — Тверь, 1998.

7. Корчемный Б. П. Военная психология: методология, теория, практи­ка: учеб.-метод, пособие. — М., 1996.

8. Кудряшов А.Ф. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. — Петрозаводск, 1992.

9. Лебедев В. И. Личность в экстремальных условиях. — М., 1989.

10. Лебедев В. И. Особенности психической деятельности в изменен- ных условиях существования: автореф. докт. ... психол. наук. — М., 1983.

11.Леонтьев А, И. Деятельность. Сознание. Личность. — М, 1975.

12.Майдыков А. Ф. Предмет, задачи и система курса: «Управление орга­нами внутренних дел в экстремальных условиях>>: лекция. — М.. 1989.

13.Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., [996.

14.Мельников В. М. Социально-психологическая профилактика и пси­хокоррекция стрессовых состояний сотрудников сводных отрядов ОВД в экстремальных (боевых) условиях. — М., 2001.

15. Морально-психологическое обеспечение деятельности личного состава ОВД и ВВ при чрезвычайных обстоятельствах. — М., 1998.

16. Мягких И. И. Профессиональный психологический отбор кандида­тов на службу в ОВД РФ (концепция, принципы, критерии, техноло­гии): автореф. дис. ... канд. психол. наук. — СПб., 2004.

17. Немое Р. С. Психологическая теория коллектива и проблемы груп­повой эффективности // Вопросы психологии. — 1978. — № 5.

18. Петровский А. В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности // Вопросы психологии- — 1973. — № 5.

19. Пономаренко В. А. Психология духовности профессионала. — М., 1997.

20. Психология индивидуального и группового субъекта / под ред. А. В. Брушлинского, М. И.Воловиковой. — М., 2002.

21. Проблемы психологического обеспечения профессиональной дея­тельности пожарных и спасателей. — М., 1993.

22. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и орга­низаций / под ред. А.Л.Журавлева, Е.В.Шороховой. — М,, 2001.

23. Смирнов ВН. Профессионально-психологическая подготовка со­трудников специальных подразделений ОВД к действиям в экстремаль­ных условиях: дис.... докт. психол. наук. — М., 2004.

24. Столяренко A.M. Прикладная юридическая психология. — М., 2001.

25. Столяренко А. М. Экстремальная психопедагогика. — М., 2002.

26. Стрельченко А. Б., Човдырова Г. С. Психологические аспекты обес­печения профессиональной надежности сотрудников органов внутрен­них дел в экстремальных условиях // Психопедагогика в правоохрани­тельных органах. — М., 1996.

27. Формирование групп и работа с личным составом ОВД в особых условиях. — М., [996.

<< | >>
Источник: Смирнов В.Н.. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. 2007

Еще по теме 1.2. Отбор специалистов для работы в экстремальных условиях:

  1. 6.2. Психологическая реабилитация руководителей и специалистов после работы в экстремальных условиях
  2. ГЛАВА 6 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РЕАДАПТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПОСЛЕ РАБОТЫ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ
  3. Все без исключения исследователи подчеркивают важность пси- хологической подготовки для повышения уровня квалификации специалистов к решению задач в трудных, экстремальных условиях.
  4. 5.3.Психологическое сопровождение специалистов и функциональных групп в экстремальных условиях
  5. 3.3. Оптимизация психических состояний специалистов и функциональных групп в экстремальных условиях
  6. 5.2. Обеспечение безопасности специалистов и функциональных групп в экстремальных условиях
  7. 1.1. Экстремальные условия как элемент жизнедеятельности специалистов и функциональных групп
  8. 5.1. Психологическая адаптация и дезадаптация руководителей и специалистов в экстремальных условиях
  9. ГЛАВА 5 ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ГРУПП В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ
  10. 1. Методы управления состоянием человека (спасателя) при работе в экстремальных условиях и после выхода из очага поражения:
  11. Методическая разработка для специалистов, работающих с населением радиоактивно загрязненных территорий России и Беларуси по работе с психологической травмой
  12. 4.2. Профессиональная экстремально-психологическая подготовка руководителей, специалистов и функциональных групп
  13. 3.1. Профессиональный экстремально-психологический потенциал специалистов, руководителей и функциональных групп
  14. В психологической литературе экстремальность, несмотря на разнообразие возможных подходов, чаще всего трактуется как «экстремальные условия», «факторы», «ситуации» и в целом согласуется с первым из шести выделенных нами подходов.
  15. 2. Изменение текущего состояния спасателя при ведении работ в условиях риска, опасности для жизни, длительных и интенсивныхфизических нагрузок, острых эмоциональных воздействий:
  16. ГЛАВА 4 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭКСТРЕМАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ГРУПП
  17. 3.4. Регулирование коммуникативных процессов в экстремальных условиях
  18. 3.3. Профилактика психогенов в экстремальных условиях