<<
>>

Различные категории, используемые для описания культуры

Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определённых ситуациях (Goffman, 1959,1967; Jones, Moore, Snyder, 1988; Trice and Beyer, 1984, 1985; Van Maanen, 1979).

Групповые нормы: такие свойственные рабочим группам стандарты и ценности, как конкретная «справедливая норма работы за справедливую оплату», возникшая у рабочих участка намотки катушек в хотторнских экспериментах (Homans, 1950; Kilmann and Saxton, 1983).

Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах» (Deal and Kennedy, 1982, 1999).

Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам и прочим заинтересованным лицам, такие как широко разрекламированный «НР Way» компании Hewlett-Packard (Ouchi, 1981; Pascale and Athos, 1981; Packard, 1995).

Правила игры: имплицитные (подразумеваемые), неписаные правила поведения при работе в организации; «порядки», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации. «То, как мы делаем дела здесь» (Shein, 1968, 1978; Van Maanen, 1976, 1979; Ritti and Funkhouser, 1982).

Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами (Schneider, 1990; Tagiuri and Litwin, 1968).

Существующие навыки: методы и технические приёмы, используемые членами группы для достижения определённых целей, способность осуществлять определённые действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации (Argyris and Schon, 1978; Cook and Yanov, 1990; Henderson and Clark, 1990; Peters and Waterman, 1982).

Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации (Douglas, 1986; Hofstede, 2001; Van Maanen, 1979; Senge, 1994).

Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом (например, Geertz, 1973; Smircich, 1983; Van Maanen and Barley, 1984; Weick, 1995).

«Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы (например, Gagliardi, 1990; Hatch, 1991; Pondy, Frost, Morgan, and Dandridge, 1983; Schultz, 1995).

Формальные ритуалы и празднования: то, как группа отмечает ключевые события, отражающие важные ценности или представляющие собой существенные этапы «пути развития» членов группы, как-то: продвижение по службе, завершение крупных проектов, прочие важные «вехи» в истории группы (например, Deal and Kennedy, 1982, 1999; Trice and Beyer, 1993).

Все эти концепции связаны с культурой или являются ее отражением, поскольку они связаны с моментами, общими для членов группы (коллективными) или разделяемыми ими, однако ни одна из них не является собственно «культурой» организации или группы. Если мы зададимся вопросом о том, следует ли вообще вводить концепцию культуры, когда существует множество таких понятий, как нормы, ценности, модели поведения, ритуалы, традиции и т.д., то придём к выводу, что слово «культура» имеет дополнительно несколько важных элементов, отличающих ее от обычной концепции «общности представлений или ценностей»: структурную стабильность, глубину, широту и соединение элементов, или интеграцию.

Структурная стабильность. Культура предполагает наличие у группы некоторого уровня структурной стабильности. Когда мы говорим о том, что нечто является «культурным», мы подразумеваем под культурой не только общность определённых элементов, но также их стабильность, поскольку стабильность и определяет группу. С того момента, как группа начинает осознавать себя как собственно группу, культура становится её основной стабилизирующей силой, которую не так-то просто изменить. Культура продолжает существовать и после того, как из группы выбывает кто-то из её членов. Изменить культуру трудно, поскольку члены группы ценят стабильность, ибо стабильность – это осмысленность существования и предсказуемость.

Глубина. Культура – глубочайшая, зачастую несознаваемая часть группы и потому является менее явной и менее видимой, чем остальные её части. С этой точки зрения большинство перечисленных выше концепций можно считать проявлениями культуры, но не культурой как таковой. Отметим, что когда нечто приобретает глубинное значение, укореняется, то у этого «нечто» появляется такое качество, как стабильность.

Широта. Третья характеристика культуры состоит в том, что стоит ей развиться, она охватывает все аспекты функционирования группы. Культура вездесуща; она влияет на все элементы деятельности организации, её различные среды, внутренние операции. Не все группы обладают культурой в упомянутом смысле этого слова; суть в том, что, когда мы говорим о культуре группы, мы имеем в виду все аспекты её деятельности.

Соединение элементов или интеграция. Четвёртая характеристика, вытекающая из концепции культуры и способствующая стабильности, – это соединение, или интеграция, элементов в более общую парадигму или «гештальт», связывающий воедино различные элементы и лежащий на более глубоком уровне. Культура в известном смысле предполагает существование чего-то целого, образуемого обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения. Это соединение важных характеристик группы, или интеграция, является сущностью того, что мы именуем «культурой».

Причина его появления в том, что человеку свойственно искать смысл и порядок в своём окружении (Weick, 1995). Беспорядок и бессмысленность вызывают у нас тревогу, и мы начинаем работать над её устранением, стараясь отыскать более последовательное и предсказуемое мироустройство. В связи с этом «организационные культуры, как и прочие культуры, возникают по мере того, как группы людей стараются найти смысл и справиться с окружающим их миром» (Trice and Beyer, 1993, р. 4)…

Как формируется культура? Культура формируется двумя путями. В более формальных группах индивид создает группу или становится её лидером. Это может быть предприниматель, основывающий новую компанию, религиозный человек, собирающий вокруг себя последователей, политический лидер, создающий новую партию, учитель, становящийся классным руководителем у новой группы школьников, менеджер, которого назначают управлять новым отделом организации. Индивид-основатель, будь то предприниматель или просто человек, который собирает людей вместе, обладает определёнными личными видениями, целями, убеждениями, ценностями и представлениями о том, каким всё должно быть. С самого начала он навязывает эти видения, цели и т.п. всей группе и/или отбирает членов группы на основе сходства их мыслей и ценностей.

Данное навязывание можно рассматривать как первичное проявление лидерства, однако оно не ведёт к автоматическому возникновению культуры. Все, к чему оно ведёт, – это согласие последователей делать то, о чём их просит руководитель. И только если данное поведение приводит к «успеху» – в том смысле, что группа выполняет свою задачи и её членам нравится то, как они взаимодействуют между собой, – только тогда убеждения и ценности основоположника находят подтверждение и подкрепление и, самое главное, начинают считаться коллективными. То, что первоначально было индивидуальным взглядом основоположника на мир, ведёт к коллективным действиям, которые в случае успеха приводят к коллективному пониманию того, что основатель «прав».

С этого момента группа вновь будет руководствоваться данными убеждениями и ценностями, и если ей и дальше будет способствовать успех, то в конечном итоге будет сделан вывод о том, что найден «правильный» образа мыслей, чувств и действий.

Если же, с другой стороны, убеждения и ценности основоположника к успеху не приводят, группа разваливается и исчезает или же в ней появляется другой лидер, и так до тех пор, пока не будет найден «успешный» руководитель, вокруг которого и начнется процесс формирования культуры. При дальнейшем развитии этого процесса группа сознаёт источник своих убеждений и ценностей всё меньше и меньше и начинает рассматривать их как не подлежащие обсуждению представления. Со временем они постепенно выпадают из осознания, превращаются в самоочевидные вещи. Поскольку эти представления рассматриваются как единственно правильные, то они становятся неотъемлемой частью группы, частью её самоопределения. Этим представлениям – образу мыслей, чувств и действий – обучают новичков; при их нарушении возникает дискомфорт, тревога, они ведут к остракизму (игнорированию) и в конечном итоге «отлучению от церкви». Представления в противоположность убеждениям и ценностям не обсуждаются. Если мы готовы что-то оспорить, значит, это «что-то» ещё не стало само собой разумеющимся. Там, где в определении культуры присутствует понятие ценностей, необходимо уточнить, что культура состоит из непререкаемых ценностей, которые я называю представлениями.

Культуру можно рассматривать как совокупный коллективный опыт группы, определяющий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования её членов. Коллективному опыту должна предшествовать коллективная история, которая, в свою очередь, предполагает некоторую стабильность состава группы. При условии такой стабильности и существовании коллективной истории человеческая потребность в стабильности, постоянстве и осмысленности приводит к формированию из различных, разделяемых группой убеждений, ценностей, паттернов, которые, в конечном счёте, могут именоваться культурой.

Формальное определение культуры. Культура группы может быть определена как система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем.

…Для того чтобы концепция культуры имела хоть какой-то смысл, следует обратить внимание на те проявления, которые порождаются нашей человеческой потребностью в стабильности, постоянстве и осмысленности. Формирование культуры всегда, по определению, связано со стремлением к соединению элементов в единую систему и интеграции, пусть реальный опыт многих групп зачастую препятствует достижению ими чётко очерченной парадигмы.

Если культура группы есть результат аккумулированного ею опыта, то как мы сможем описать и систематизировать содержание такого опыта? Все теории групп и организаций различают два основных типа проблем, с которыми сталкиваются любые группы вне зависимости от их размеров:

1) проблемы выживания, роста и адаптации к внешним условиям;

2) проблемы внутренней интеграции, которой определяется повседневная деятельность и способность к адаптации и обучению.

Обе эти сферы функционирования группы отражают общий культурный контекст, в котором существует группа и из которого следуют базовые, более широкие и глубокие представления о природе реальности, времени, пространства, человеческой природе и человеческих взаимоотношениях, разделяемые всей группой.

<< | >>
Источник: Якимова, З.В., Николаева, В.И.. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА [Текст] : хрестоматия. – Владивосток : Изд-во ВГУЭС,2012. – 172 с.. 2012

Еще по теме Различные категории, используемые для описания культуры:

  1. 3.3. КАТЕГОРИИ ДЛЯ ОПИСАНИЯ ПРЕДМЕТОВ МИРА
  2. 3.2. Категории для описания Мира-Системы
  3. В различных психологических школах, сложившихся на настоящее время, существуют принципиально различные подходы к описанию и изучению феномена личности
  4. Типология корпоративных культур Ч. Ханди и особенности кадровой политики для каждого типа Описание сути методики
  5. II. Терминология, используемая при описании СН
  6. Методы антимонопольного регулирования, используемые в различных странах, весьма дифференцированы.
  7. 2. Типология категорий по уровням описания Мира.
  8. Категориальная картина мира (краткое описание) Категории — краски и кисти философа
  9. 3.4. ГРУППЫ ПОНЯТИЙ ДЛЯ ОПИСАНИЯ КОСМОСА, БИОТЫ И СОЦИУМА В СИСТЕМНО-ФИЛОСОФСКОЙ НКМ
  10. Семинар 11. Представление о совершенном человеке в различных культурах
  11. Инструмент оценки организационной культуры К. Камерона – Р. Куинна OCAI (Organizational culture assessment instrument) Описание сути методики