<<
>>

! Задание 2.1. Сопоставьте характеристики американской и японской моделей управления, выделив ключевые отличия

Целесообразность исследования японской модели управления вызвано тем фактом, что в Японии управление социально-трудовыми отношениями имеет длительную историю и является одной из приоритетных задач руководителя.

Основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников.

R Рассмотрим отличительные признаки японской системы управления применительно к сфере социально-трудовых отношений.

Система пожизненного найма. Пожизненный найм – это система, согласно которой работник, принимаемый на службу после окончания учебы, работает в данной корпорации вплоть до выхода на пенсию. В самых общих чертах механизм функционирования системы «пожизненного найма» обычно действует следующим образом. Ежегодно компания или государственное учреждение нанимает определенное число выпускников высших или средних учебных заведений, которые принимаются в число работников фирмы на испытательный срок.

Они проходят в течение года полный курс подготовки к определенной должности в том или ином подразделении компании под руководством специально выделенного сотрудника. По истечении года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно, обычно включаются в постоянный штат компании, а через пять или более лет могут быть назначены на различные руководящие должности на среднем уровне иерархической лестницы в системе управления фирмой. По достижении 55–60-летнего возраста все работники, кроме управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию, а на освободившиеся места назначаются более молодые работники, имеющие необходимую квалификацию и соответствующий стаж работы в данной компании.

Конечно, совершенно не обязательно, что кандидат на ту или иную должность по истечении испытательного срока будет зачислен в постоянный штат компании, а тот или иной работник будет обязательно назначен на должность руководителя подразделения.

Система «пожизненного найма» существует в основном в крупных компаниях. В средних и мелких фирмах работник чаще всего не застрахован от увольнения, так как жесткие условия конкуренции на рынке не могут позволить небольшим компаниям остаться на плаву, в случае кризиса не увольняя своих сотрудников и тем самым уменьшая издержки компании.

Подобная система найма имеет свои положительные и отрицательные стороны. К положительным аспектам такой системы можно отнести определенную стабильность занятости, создание условий для сокращения текучести рабочей силы и повышения производительности труда, достаточно высокую долю выплат на социальные цели. Имеются и психологические плюсы: в фирмах нет «подсиживания» работниками друг друга, старшие по положению щедро делятся опытом с младшими. Для предпринимателей преимущества системы очевидны: она обеспечивает им возможность поддерживать у наемного персонала дух лояльности компании, высокую трудовую дисциплину, заинтересованность в росте производительности труда и позволяет культивировать традиционные отношения патернализма.

К недостаткам «пожизненного найма» предприниматели относят следующее: невозможность увольнения постоянного работника, увеличение среднего возраста занятых из-за необходимости держать пожилых (до 55 лет) работников и ограниченность возможностей привлечения способных работников со стороны.

Система оплаты и служебного продвижения «по старшинству». Данная система тесно связана с принципом «пожизненного найма» и основана на следующем основном принципе – преимущественной зависимости величины заработной платы и возможности продвижения от возраста и стажа работы.

Данную систему можно охарактеризовать следующим образом: постоянному работнику крупной корпорации гарантируется устойчивое повышение заработной платы из года в год по мере роста стажа работы в фирме. Для служащих по мере работы в фирме предусматриваются возможности служебного роста и продвижения на более высокие уровни иерархии, заполнения мест вышедших на пенсию сотрудников.

В ходе должностного роста служащие проходят работу последовательно в нескольких подразделениях фирмы; это предусматривается системой ротации кадров, обеспечивающей разнообразный опыт и широкую квалификацию кадров.

Характеризуя в общих чертах структуру заработной платы в японской фирме, необходимо выделить три ее основные составляющие. Первая – основной оклад, или базовая ставка. Она обычно определяется в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной подготовки, семейного положения работника. Вторым составляющим элементом заработной платы являются дополнительные выплаты – надбавки, премии, бонусы, выплачиваемые не только ежемесячно, но и по результатам деятельности за каждое полугодие. Надбавки служат для стимулирования личного вклада каждого работника и группы, в которую он входит. Сюда обычно включаются: оплата сверхурочной работы, надбавка за повышение производительности и качества труда, различного рода премии, величина которых зависит от результатов компании в целом, а также единовременные пособия, выдаваемые уходящим на пенсию. Третьим элементом совокупной заработной платы японского работника выступают специальные выплаты на социальные нужды. Сюда входят надбавки на содержание семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское обслуживание, социальное страхование и т.д. Сумма таких надбавок может составлять до 40% от общего фонда заработной платы.

В целом японское управление отличает особый акцент на улучшение социальных отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы:

- люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности;

- основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении работников общими интересами и пониманием общих целей работы;

- создание обстановки, обеспечивающей групповое принятие решений, способствующей тому, что все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих возможностей.

Таким образом, «японская модель управления» может быть охарактеризована как синтез традиционных японских этнокультурных черт и развитых методов управления на основе признания приоритета человеческих ресурсов над другими в организации.

<< | >>
Источник: Богдан Н.Н., Масилова М.Г.. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ теория и практика: учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС,2015. – 284 с.. 2015

Еще по теме ! Задание 2.1. Сопоставьте характеристики американской и японской моделей управления, выделив ключевые отличия:

  1. ! Задание 1.1. Сопоставьте понятия «управление» и «менеджмент», выделив признаки сходства и отличия.
  2. § 7. Сравнительная характеристика американской, европейской и японской моделей управления
  3. !Задание 2.2. В чем Вы видите достоинства и недостатки японской модели управления?
  4. ! Задание 1.3. Составьте таблицу, раскрывающую становление научных школ управления (основные этапы, ключевые идеи и наиболее известные представители).
  5. Можно выделить следующие основные отличия коммерческого найма от социального:
  6. История становления «японской модели».
  7. Модель первая, японская
  8. 5.Выделите требование, которое предъявляется к управлению пассивами банка:
  9. Юридическая модель Американского института права предполагает следующие виды принципалов
  10. 1.1. Отличие лидерства от управления
  11. ! Задание 4.1. На основании описания структурных элементов и схемы процесса управления попытайтесь дать определение управления социальным развитием организации.
  12. ! Задание 1.4. Какие из наиболее известных теорий социального управления легли в основу управления социальным развитием организации?
  13. § 1. оСновные Правовые модели уПравления корПорацией 1. Основные положения об управлении хозяйственными обществами
  14. 2.1. Зарубежные модели управления социально-трудовыми отношениями и их применение в России
  15. Зарубежные модели управления социально-трудовыми отношениями и их применение в России
  16. Гомеостатическая модель управления.
  17. 9.2. Отличие правовых актов управления от других актов и юридических документов
  18. 1.1. Общая характеристика управления акционерным обществом (корпоративного управления)
  19. §4. "Благородный эксперимент": американская модель разделения властей. "Федералист": система сдержек и противовесов